是什么限制了家族式专线物流的发展

家族，血脉相连，血浓于水，通过家族的力量可以快速聚集资本本，同时又能减少合伙人之间的互信问题。

所以很多企业完成原始积累的过程中或多或少都有家族的影子存在，

在打江山的时候有一帮同甘共苦的亲戚，这是巨大优势。

但是，硬币有两面，家族的力量同时也有可能变成最大的劣势。在发展到达瓶颈时，往往无法突破，最后走向下坡路，

甚至资不抵债走向毁灭。

这不是个例，小编在做市场咨询调研的时候经常有人咨询类似问题，今天我们就讲讲是什么限制了家族式专线物流的发展。

小编先分享一个专线案例：我们都知道专线在2016年以前都是很好做的，货源充足，成本没有现在那么夸张，

利润也比较可观，纵观物流市场，老板不开辆好车都不好意思跟人打招呼。

小编说的这家专线就是在那个阶段发展起来的，广州及周边有几个网点，末端有几个网点，网点多数都是亲戚在管理。

为了让大家都赚钱，这位老板也是让利分红，让大家投资分股，网点也越铺越多。

可是从2017年开始，整体业绩出现了很大的下滑，到了2018年利润率不足3%，

到了2019年几乎无法保障盈利，整个公司开始进入了动荡。

由于前期投入过大，加上运费月结款不断增加和部分死账无法收回，货损也越来越多，人员离职率增加，

同时客户流失率也在增加。如此，导致家族亲戚之间也慢慢出现了隔阂，无法凝聚力量，管理变得松散，进入恶性循环，

呈现出一种死结状态，整个公司似乎不知什么时候起开始变得迷茫。

用一句电影里的话：“人心散了，队伍不好带了”。

相反一些专线却能抓住时机，成功转型，改善运营方式，吸引资本进入，一反一正，值得我们深思，问题在哪呢？

小编就跟大家一起分析下。

关键词：认知、管理、人才、理不清的家务事

在社会大背景下，生意有好做的时候就会有不好做的时候，国家整体规划也不断在高速发展，

从中国制造逐步过渡到中国创造，产能过剩带来的经济放缓也是必然现象。毕竟在物竞天择的丛林法则下，人人都想赚钱，

专线物流门槛低，逐利的过程中很多人的加入必然带来供大于求的结果。

分析问题，首先小编要说的是认知问题，这些老板在平时工作的时候，会不会发现小编所说的问题呢？

其实很多老板都看到了管理上的问题，其主观意识还是停留在创业初期，由于市场宽松，或者说在足够利润支撑下，

很多人都选择了回避问题。

而企业发展到今天遇到了瓶颈或者是生存问题的时候，很多问题都会无限放大，因为改善就要改规矩，

改规矩就改变了原有的部分工作方式，可能会让部分管理者或员工不习惯，在认知无法统一的时候，很可能越改越乱。

老板的认知也可能带来另一种结果，我们过去讲叫“朕即天下”，也可以说是“一言堂”。

很多老板在实际管理中往往没有相应的管理制度，或者有制度却没很好的执行，其很大原因都在于，

私权凌驾于公权之上，也就是老板说了算，打江山是需要冲劲，而坐江山时一定要发挥每个岗位的力量，

不然所有事情都会堆在老板办公桌上。

而私权在不赚钱甚至赔钱时，在公司会失去公信力。对于不同网点，或是亲戚经理人、或是股东管理人，

私权大于公权时都会导致很多不良因素，各个网点经理能力不同、高度不同、认知差异都会慢慢反馈到老板这里，

最终无法突破瓶颈，公司发展艰难。

最典型的是老板会说：“没有我当时带领你们，哪有你们的今天”！

很多亲戚或股东会说：“没有我给你卖命干活，哪有你今天成就”！

其次小编要说的是企业管理的问题。管理企业，在经历了“人管阶段”后一定要用制度进行制约，大到战略规划，

小到账务报销，需要团队根据公司规章制度有效执行，老板一个人不可能管的那么具体，

老板不能一个人把所有活都干了，有良好的制体系才是关键。

小编在做企业咨询时发现，很多专线物流企业连最基本的开单都没有一个统一的认识，

导出系统数据后都没办法给财务进行有效分析核算，都不知道赚钱赚在哪？赔在哪？

网点是否应当继续经营都无法进行核算。没有数据支撑谈战略、谈未来，赌博性太大了。

说到这，有的老板会说：我就是这么干过来的，做企业就是要赌一赌，要有开拓精神

。话是没错，可是现在的市场哪有机会乱来了，利润越来越薄，赌输了可能就打破了原来的体系，

部分股东、亲戚，可能更想稳定，干了这么多年攒下的那点家底可能都要抛出来，还是舍不得的。

毕竟不是光着脚的时候了，没有有效的管理，成本就会高，货损也会高。无法蓄力，开拓的风险也就会更大。

第三点小编要讲的是人才积累，专线本身就是低门槛的经营方式，基本都不需要什么专业知识，

而且专线的职位基本是固定的，那么成长起来的人才到了有个人诉求的时候，可能会因为没有施展的空间、

没有合适的职位而选择跳槽。

专线对经验型的人才有很强的依赖，小编可以举个例子，有很多的专线经理在专线圈里一干几年十几年，

或者一年跳几个公司，转来转去还是那些人，为什么？本身专线的特性，时间不稳定，工作量不稳定，

工作环境差等原因很多人宁愿选择做餐饮，都不愿意来货运市场。

当今的年轻人普遍文化素养都不错，自我诉求也比较高，所以专线的人才储备前景堪忧。

第四点小编要讲的就是那些斩不断理还乱的家务事。如果是纯粹的雇佣关系，那么老板可以制定任务，

制定绩效，不行就走人。可是亲戚不然，一起打下的江山，没功劳也有苦劳。

老板想调整、想发展，就算是股权回购，就算是拿一笔钱买断，也可能到最后仇人相向，

老死不相往来，亲戚朋友都没得做。而是非曲直谁又讲的清楚，人毕竟还是有感情的。

其实小编说的这些也不是完全没有办法的，企业办不好，责任大部分还是老板的。

小编说过，管理改善永远不晚，什么时候开展都有收获，只是过程需要老板们倾注更多的心血，

过去的高利润可能一去不返了，做好当下才是最重要的，直面问题和处理问题需要更加的智慧，

想要发展就要积蓄力量，从当下做起，小编也提几点建议：

1. 重视人才培养，用绩效、股权留住对公司发展有益的员工；

2. 公私分明，重视公权，重视制度，设企业红线，从老板做起，不用私权办公事；

3. 股东权益明确，账目公开透明，群策群力，借力使力；

4. 执行力需要强大的绝对控股权保障；

5. 量力而行，不要用尽所有的力量，过度开发不如保护好老客户，也许发展更稳定；

6. 学会妥协，不要一言堂，学会倾听，学会逆向思维；

7. 关心你的家人，关心你的朋友，老板文化就是企业文化，关怀带来温暖，学会用客观的眼光来看待身边的人。

说了很多，最后希望所有的家族企业都有好的发展，家和万事兴。我是你的朋友，浩博品牌咨询-丁永刚